Доцент
Кандидат юридичних наук
Доцент
Актуальні питання трансформації соціально-трудових правовідносин в умовах розвитку цифрової економіки
1. На підставі проведеного дослідження зроблено висновок, що станом на кінець 2024 року державне регулювання мобінгу існує та гарантується захист працівників від нього. Натомість це не вирішує проблему доведення вчинення мобінгу в суді, а тому необхідно створювати на робочих місцях обстановку нетерпимості будь-якої дискримінації працівників, а також надати можливість застосовувати широкий спектр доказів для доведення вчинення стосовно такого працівника мобінгу, щоб якомога краще захистити працівників. Зокрема дослідивши босинг, або мобінг по вертикалі, можна простежити, що вказана проблема є нагальною та потребує розповсюдження серед учасників трудових правовідносин. Проаналізувавши судові справи, можна дійти висновку, що позови до суду у справі про визнання факту вчинення мобінгу роботодавцем стосовно працівника ґрунтуються частіш за все на незгоді останнього з діями або рішеннями роботодавця, а не на обмеженні прав та свобод працівника. До того ж, багато справ не задовольняються з причин поганого розуміння постраждалими об’єктивної сторони зазначеного правопорушення та юрисдикційної підсудності справ щодо визнання фактів мобінгу. Що ж до відшкодування моральної шкоди, то вона є похідною від основних вимог, а тому, у разі незадоволення позовів про визнання факту вчинення мобінгу, відшкодування моральної шкоди не є можливим. Отже, можна дійти висновку, що роботодавцям потрібно провести роз’яснювальну роботу з працівниками щодо ознак мобінгу та можливостей протидії його розповсюдженню і розвитку. 2. На підставі проведеного аналізу теоретичних думок та судової практики, зроблено наступі висновки. З метою дієвості юридичних гарантій дотримання принципу недопущення дискримінації у сфері праці необхідно у трудовому законодавстві закріпити принцип зміщеного (зворотного) тягаря доказування. Тобто, якщо працівник надає достатні ознаки можливої дискримінації, роботодавець має доводити, що дискримінації не було. Поряд з визначенням мобінгу слід також навести критерії непрямої дискримінації та сегрегації на рівні законодавства у сфері праці. З метою спрощення процедури доведення на практиці працівником, відносно якого були вчинені дискримінаційні дії, слід закріпити норми, які б дозволяли використання непрямих доказів, наприклад: порівняльних даних про заробітні плати, премії, надбавки та заохочення; свідчень колег та працівників, які звільнилися раніше з цього підприємства через подібні дії роботодавця; листувань; анонімних опитувань тощо. Задля запровадження ефективного механізму реалізації права захисту працівників від дискримінації на нашу думку, необхідно зобов’язати роботодавців фіксувати процеси прийняття рішень, зокрема: вести облік причин відмови в працевлаштуванні або переведені на вищу посаду; реєстр рішень про звільнення з ініціативи роботодавця; забезпечити прозорість процедур відбору на вакансії тощо. Крім того, дієвою гарантією недопущення дискримінації, на наш погляд, є посилення фінансових санкцій за дискримінаційні дії з боку роботодавця та встановлення чітких компенсації для постраждалих (у тому числі моральну шкоду). 3. В системі гарантій забезпечення права працівника на гідну працю заборона дискримінації відіграє важливу, навіть системоутворюючу роль, забезпечуючи, з одного боку, суб’єктивне право працівника на рівне і гідне ставлення з боку роботодавця, а з іншого боку – реалізацію концепції гідної праці як загального блага, а не як привілею окремих категорій працівників. Водночас, заборона дискримінації у взаємозв’язку із правом працівника на гідну працю не набуває будь-якої специфіки, залишаючись однією із загальних засад права на працю як такого, і, більш широко – гарантією закріпленого на міжнародному й конституційному рівнях принципу рівності прав і свобод людини. Отже, порушення заборони дискримінації у сфері праці означатиме порушення як права на гідну працю, так і права на працю загалом в системі конституційних прав і свобод людини. При цьому заборона дискримінації має певні межі, які визначаються балансом законних інтересів працівника, роботодавця й суспільства. Ці межі, корелюючись із критеріями «дискримінаційності» тих чи інших відмінностей чи обмежень, визначаються характером та умовами роботи, продуктивністю праці й іншими факторами, які на практиці мають оціночний характер та мають встановлюватися у єдності й взаємозв’язку. Системна протидія дискримінації у сфері праці потребує подальшої розбудови організаційно-правових механізмів, орієнтованих на роз’яснення, посередництво і налагодження позитивної комунікації між працівником та роботодавцем. Важливу роль у цьому мають відігравати профспілки, тоді як звернення до суду на сучасному етапі уявляється крайнім і малоефективним засобом розв’язання трудових спорів, пов’язаних із дискримінацією. 4. Аналіз сучасного правового регулювання укладення договорів про повну матеріальну відповідальність свідчить про наявність істотних прогалин та суперечностей у законодавстві України. Скасування радянських нормативно-правових актів є логічним та обґрунтованим кроком на шляху до гармонізації трудового законодавства з європейськими стандартами. Водночас відсутність актуального Переліку посад і робіт, затвердженого Кабінетом Міністрів України, ускладнює практичне застосування положень ст. 135-1 КЗпП України, що створює ризики для роботодавців та працівників. З огляду на це, нагальною є потреба у прийнятті сучасного нормативного акта, який би враховував класифікатор професій, особливості нових форм зайнятості (зокрема дистанційної та надомної роботи), а також судову практику. Лише за умови системного та узгодженого підходу до врегулювання цього питання можна забезпечити баланс між інтересами роботодавця та гарантіями трудових прав працівника, підвищивши правову визначеність та ефективність інституту матеріальної відповідальності у сфері праці. 5. З огляду на те, що у період воєнного стану держава повинна зосередити ресурси на захисті суверенітету, незалежності та територіальної цілісності, а також з врахуванням дотримання справедливого балансу інтересів отримувачів пенсій, на наш погляд, застосування вирівнювальних коефіцієнтів є виправданим за вказаних умов і не носить дискримінаційний характер за умови, що до ст. 46 Закону № 4059-ІХ та п. 1 Постанови № 1 буде додано Закон України “Про судоустрій і статус суддів”.