Асистентка кафедри трудового права
Кандидат юридичних наук
Доцент
Особливості правового регулювання трудових відносин працівників в окремих інститутах трудового права.
1.5
1. Диференціація правового регулювання трудових, а також тісно пов’язаних з ними відносин за категоріями працівників може здійснюватися шляхом включення до законодавчих актів про працю загальної дії спеціальних положень щодо певної категорії працівників, прийняття нормативних актів, які поширюються на певну групу працівників, шляхом виключення можливості застосування окремих загальних норм до певних категорій працівників. Єдність у цілому основних принципів правового регулювання трудових відносин і загальних норм трудового права не виключає диференціації, а встановлює її межі. Диференціація, визначена об’єктивними критеріями, сприяє єдності. Нагальною є гармонізація вітчизняного права з правопорядками провідних економічно розвинених країн. Вирішення цього питання можливе передусім за допомогою використання уніфікованих норм у національній законотворчості й правозастосуванні. Межі диференціації правового регулювання трудових відносин можуть бути визначені положенням статті 9 КЗпП України, принципами трудового права та обумовлені функціями трудового права. Допустимою диференціація є лише тоді, коли ефективне правове регулювання за допомогою загальних норм є неможливим, а метою диференціації є забезпечення рівності можливостей у сфері праці. 2. Доцільним є виокремлення таких ознак працівника як суб'єкта трудового права: 1) приналежність працівника до категорії фізичних осіб; 2) наявність трудової правосуб'єктності; 3) особисте виконання трудової функції на основі укладеного трудового договору; 4) отримання заробітної плати за виконану роботу. У чинному Кодексі законів про працю України слід закріпити наступне визначення: працівником є фізична особа, наділена трудовою правосуб’єктністю, яка особисто виконує оплачувану роботу на основі укладеного з нею трудового договору. 3. Щеплення від COVID-19 є добровільним, однак у законодавстві закріплені наслідки відмови працівників, тож у разі ухилення від щеплення працівник може передбачити наслідки прийнятих ним рішень та свідомо допускає їх настання. Несплата заробітної плати працівнику у звʼязку з відстороненням є наслідком прояву вольового аспекту з боку працівника. Роботодавець застосовує такий несприятливий для працівника захід, як відсторонення від роботи, у зв’язку із необхідністю виконання нормативних приписів. На керівників державних органів (державної служби), керівників підприємств, установ та організацій покладено обов’язок щодо здійснення контролю за проведенням обов’язкових профілактичних щеплень проти COVID-19 працівниками та державними службовцями та відсторонення від роботи (виконання робіт) працівників (державних службовців), які відмовляються або ухиляються від проведення таких обов’язкових профілактичних щеплень. Таким чином, є підстави говорити про вжиття цими суб’єктами запобіжного заходу, а тому гарантії прав працівників, закріплені ч. 3 ст. 32 Кодексу законів про працю України, ч. 3 ст. 43 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. не застосовуються до цих випадків. На підставі п. 41-6 постанови Кабінету Міністрів України від 09.12.2020 р. № 1236 «Про встановлення карантину та запровадження обмежувальних протиепідемічних заходів з метою запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусомSARS-CoV-2» відсторонення працівників та державних службовців здійснюється шляхом видання наказу або розпорядження керівника державного органу (державної служби) або підприємства, установи, організації з обов’язковим доведенням його до відома особам, які відсторонюються. У роботодавців немає обовʼязку додержання передбаченої ст. 32 КЗпП України та ст. 43 Закону України «Про державну службу» процедури обов’язкового письмового попередження кожного працівника щодо відсторонення від роботи із зазначенням конкретної дати. 4. Судова практика на рівні Верховного Суду надає відповіді на питання, які чітко не врегульовані законодавством, дозволяючи роботодавцям і працівникам приймати зважені та законні рішення в цій сфері. Нормативне регулювання положень щодо порядку припинення трудового договору за угодою сторін потребує вдосконалення та приведення їх у відповідність із практикою правозастосування. 5. Медіація займає особливе місце в системі альтернативного вирішення трудових спорів і її слід розуміти як добровільний, альтернативний спосіб вирішення трудового спору шляхом ведення переговорів із залученням третьої сторони (медіатора) для досягнення взаємоприйнятного рішення сторонами спору.
Звіт затверджений на засіданні кафедри
Протокол № від