Доцент
к.ю.н.
доцент
Проблеми захисту прав громадян України на працю та соціальний захист у нових соціально-економічних умовах
2
1. З метою усунення суперечностей та удосконалення законодавчої техніки, вважаємо, що до ст. 130 КЗпП України необхідно внести зміни відповідно до яких передбачити, що підставою для притягнення до матеріальної відповідальності є встановлення всіх елементів складу трудового майнового правопорушення: пряма дійсна шкода; протиправна поведінка працівника; вина в діях чи бездіяльності працівника; причинний зв’язок між протиправною дією чи бездіяльністю працівника і шкодою, яка настала. При цьому, не має необхідності посилатися окремо на певні умови притягнення до матеріальної відповідальності. Задля чіткого розуміння категорії працівників, які несуть відповідальність за неодержаний роботодавцем прибуток (втрачену вигоду), трудове законодавство повинно містити поняття “посадова особа”. Враховуючи визначення, що містяться у нормативно-правових актах інших галузей права, а також правові позиції судової практики, слід дійти висновку, що це особи, які обіймають постійно або тимчасово посаду, пов’язану з виконанням організаційно-розпорядчих або адміністративно-господарських функцій, або виконують такі функції за спеціальним повноваженням. Перелік конкретних посад, що відносяться до посадових осіб повинен міститися у статуті або іншому локальному акті роботодавця (штатному розписі, колективному договорі, посадових інструкціях тощо). Щодо випадків повної матеріальної відповідальності, яка може наставати внаслідок укладення трудового договору про дистанційну роботу, на нашу думку, необхідно внести зміни до ст. 134 КЗпП України відповідно до яких скасувати пункт 10 з метою уникнення дублювання підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності і збереження гарантій для неповнолітніх осіб. 2. Виявлено об’єктивну необхідність диференціації правового регулювання праці ІТ-спеціалістів, що зумовлено зміною умов праці у звʼязку з діджиталізацією виробництва та виникнення великої кількості нестандартних форм зайнятості. Незважаючи на те, що ІТ-індустрія продовжує широко використовувати цивільно-правові договори для залучення ІТ-спеціалістів, трудове законодавство передбачає широкий спектр видів трудових договорів та особливих умов праці, спрямованих на врегулювання правовідносин в цій сфері. Враховуючи специфічні ознаки, які притаманні лише ІТ-сектору, на законодавчому рівні закріплені спеціальні режими робочого часу та додаткові види часу відпочинку. Поряд з цим, правове регулювання умов праці у сфері інформаційно-комунікаційних технологій потребує подальшого вдосконалення з метою захисту прав ІТ-фахівців, результативності їхньої діяльності та легалізації трудових правовідносин між роботодавцем та працівником в ІТ-сфері. 3. Незважаючи на те, що правова система України з 90-х років ХХ століття стала на самостійний шлях розвитку, вперше в історії, зважаючи виключно на інтереси власного населення та вітчизняні політичні та економічні реалії, в питанні регулювання праці та трудових відносин, все ще не проведено кардинальних змін та реформ. Підтвердженням цього факту є чинність прийнятого ще за радянських часів Кодексу законів про працю України від 10.12.1971, на заміну якому так і не прийнято сучасного нормативно-правового документу, який би відповідав не тільки сучасним викликам у сфері праці, але й новому соціально-економічному устрою нашої країни. А відтак, у підсумку можемо констатувати, що ґенеза правового регулювання захисту прав працівників від незаконного звільнення наразі триває і перебуває в активній фазі. Метою такого реформування має стати, перш за все, відходження від радянської моделі регулювання праці та перехід до провідних європейських та світових стандартів у сфері захисту законних прав, свобод та інтересів працівників, в тому числі і від незаконного звільнення. 4. З метою уникнення суперечностей і юридичної невизначеності у п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України необхідно внести зміни, відповідно до яких розповсюдити цю додаткову підставу розірвання трудового договору лише на членів виконавчого органу господарських товариств у безпосередньому взаємозв’язку з ч. 3 ст. 99 Цивільного кодексу України. 5. Дослідження засад та механізмів правового регулювання захисту прав працівників від незаконного звільнення на території інших держав дало можливість побачити найбільш позитивні аспекти зарубіжного досвіду, які можливо та необхідно запровадити на території України, а саме: 1) слід переглянути ключові принципи процедури припинення трудових правовідносин шляхом законодавчого закріплення принципів добросовісності та достатності підстав звільнення працівника. Це створить додаткову систему нормативно-правових вимог, які гарантуватимуть правомірність дій роботодавця в межах процедури звільнення; 2) запозичити варто досвід письмового повідомлення працівника про майбутнє звільнення за два тижні, де в обов’язковому порядку буде вказуватись причина звільнення та юридичні підстави, що її обґрунтовують. Такий підхід: по-перше, дасть працівнику змогу та час оскаржити рішення про звільнення безпосередньо в межах підприємства, установи чи організації, де він працює до роботодавця або звернутись до первинної профспілкової організації. Вказане в свою чергу дозволить знизити навантаження на судову систему; по-друге, отримати додатковий доказ незаконного звільнення який можна оскаржити та представити у суді нарівні з наказом про звільнення; 3) ефективним в межах національної правової системи буде досвід побудови спеціалізованих судових установ, компетенція яких спрямовуватиметься виключно на розгляд трудових спорів. Це: по-перше, суттєво розгрузить систему судочинства, за рахунок виділення із загального потоку спорів, що розглядаються в судах загальної юрисдикції, справ про порушення трудових прав, а також скоротить строк прийняття обґрунтованих рішень по ним; по-друге, забезпечить більш глибоке та якісне опрацювання трудових спорів, що виникають за фактами порушення прав працівників, у тому числі й у разі їх незаконного звільнення. 6. В кожній країні організація системи соціального захисту працівників є цілком унікальною та обумовлена багатьма локальними факторами, поряд з цим аналіз закордонного досвіду вирішення питання забезпечення постраждалих від нещасного випадку на виробництві дає можливість порівняти діючу системи соціального страхування України з європейською та зробити висновки про доцільність запозичення позитивного досвіду впровадження окремих елементів цієї системи.
Звіт затверджений на засіданні кафедри
Протокол № 6 від 15.11.2023