ІНДИВІДУАЛЬНИЙ ЗВІТ ВИКЛАДАЧА
Кафедри трудового права
НАЦІОНАЛЬНОГО ЮРИДИЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ
імені ЯРОСЛАВА МУДРОГО
ЗА 2024 РІК

Доцент,

к.ю.н.,

доцент

Правове регулювання відносин у сфері праці та соціального забезпечення: проблеми і перспективи розвитку

1.2..

1. Thus, having conducted a study in the field of proper dismissal of an employee for poor performance of duties, the conditions for its implementation by the employer in accordance with the norms of the Labour Code of Ukraine and the relevant decisions of the Supreme Court providing a more detailed explanation of this procedure were clarified. It was determined that the dismissal of employees for improper performance of duties is possible only if this act is recommitted by persons who were previously subjected to a disciplinary penalty for non-performance of duties expressly provided for in the employment contract and the employee is familiar with them. Identifying the specific features of the dismissal procedure for improper performance by an employee of the obligations assigned to them, notably, such a violation must be characterised by guilt, committed by negligence or without valid reasons intentionally, and systematic. It should also apply only to those duties that are part of the employee’s functions or follow the internal labour regulations, and the person’s involvement in dismissal should take place no later than one month after the detected violation. The employer does not have the right to apply two or more penalties for the same violation. The procedure for dismissal for non-performance of duties by an employee is possible in chronology only after the application of penalties to the employee, which will be the fact confirming the systematic non-performance of obligations by the employee. The issue of dismissal of an employee for non-performance or improper performance of labour duties should be carefully considered in the context of the fact that the employee should be familiar with the regulatory legal acts regulating their rules of conduct and obligations. An important aspect is that the employer receives written explanations from the employee about the offence committed. However, considering this issue in the course of court proceedings, the absence of such an explanation will not be considered a necessary condition if the employer can prove the employee’s guilt by providing evidence. This research offers scientific novelty by conducting a comprehensive examination of the current legal framework for employee dismissal in Ukraine, with a focus on disciplinary proceedings. It emphasizes procedural nuances, interpretation challenges, and incorporates comparative analysis with international practices. This work contributes to a better understanding of Ukrainian labour law and its potential evolution. Future research prospects include labour law reform, implementation analysis, technological impact, and socio-legal studies on dismissal consequences. 2. На нашу думку, найбільш важливим кроком до подолання дискримінації на ринку праці буде саме можливість жінок обирати, адже у чинному законодавстві продовжують існувати положення, які обмежують право вибору для жінок. До статей 175–177 КЗпП України слід додати можливість жінки вирішувати чи хоче вона працювати у нічний час, або на важкій роботі, або відправитись у відрядження. Дані приписи створюють дискримінацію на ринку праці, адже чоловік може обрати, наприклад, чи хоче він працювати на важкій роботі, а жінка ні, тому що законодавець забороняє це, незважаючи на бажання жінки. Також дискримінацію можна подолати лише за допомогою активної співпраці держави із роботодавцями, працівниками та ЗМІ. Перш за все важливо забезпечити відкритість та прозорість в системі найму та оплати праці. Це допоможе уникнути прихованої дискримінації та буде сприяти рівним можливостям на ринку праці. Суспільні стереотипи часто виникають через нестачу інформації, томуне менш важливим аспектом в боротьбі із даною проблемою є здійснення навчальних кампаній та ініціатив для підвищення свідомості про важливість ґендерної рівність серед роботодавців, працівників і суспільства в цілому. Такі кампанії можуть містити розробку та впровадження навчальних програм та курсів з ґендерної рівності для студентів, роботодавців і працівників. Ці програми можуть охоплювати такі аспекти, як усвідомлення стереотипів статі, поняття ґендерних ролей і прав жінок. Інформаційні кампанії також можуть бути ефективним інструментом у боротьбі за рівні права для жінок та чоловіків. Такі кампанії можуть включати в себе створення рекламних матеріалів, вебсайтів, соціальних медіакампаній і т. ін. Отже, ідея рівності в контексті ґендерної рівності в Україні є лише формальною, і вона не завжди гарантує реальну рівність прав і можливостей для жінок і чоловіків. Хоча законодавство України стверджує, що всі люди мають рівні права, на ринку праці, у політичній, соціальній та економічній сферах існує значна дискримінація між жінками та чоловіками. Таким чином, необхідно внести зміни до законодавства України, щоб забезпечити чесну конкуренцію та створити суспільство, де існує ґендерна рівність. Тільки в цьому випадку принцип рівності стане реальністю, а не бути мати лише ілюзорний характер. Ґендерна рівність на ринку праці сприятиме не лише покращенню умов та якості праці для жінок, але й економічному зростанню та підвищенню стабільності економіки в України. 3. Отже, задля захисту прав трудових мігрантів державами приймаються консенсусні рішення у вигляді міжнародних нормативно-правових актів. Наразі розвиненими країнами було сформовано необхідний базис у міжнародно-правовому вимірі для врегулювання різних процесів, що виникають у межах трудової міграції і не тільки, а також встановлення певного правового забезпечення для трудових мігрантів у вигляді мінімальних гарантій та прав, що прописані в кожному окремому міжнародному документі. Закріплення та унормування на міжнародному рівні прав трудових мігрантів, зобов’язує держав-учасниць діяти відповідним чином, надає мігранту впевненості щодо своєї правової захищеності, створює більш сприятливі умови для інтеграції та соціалізації трудових мігрантів, а також для залучення трудових мігрантів до необхідних сфер економіки. Попри ці переваги, слід пам’ятати, що відносини у сфері трудової міграції мають окреме врегулювання у національному законодавстві держав, яке може суперечити нормам міжнародного договору і закріплювати окреме регулювання. Проблематичною є реалізація положень міжнародних актів, оскільки держави перебувають під тиском багатьох чинників: соціальних, економічних, політичних тощо. В певних умовах часто забезпечити право на працю та на житло, проконтролювати усі підприємства, установи, організації на предмет порушення трудових прав та здійснити інші свої обов’язки держави не взмозі. 4. На нашу думку, з метою усунення суперечностей у правозастосовчій практиці, необхідно внести зміни до пункту 1 частини 1 статті 5 Закону України “Про судовий збір” відповідно до яких, від сплати судового збору звільняються позивачі за подання позовних вимог, що повʼязані з незаконним звільненням. Таким чином, принцип доступності розгляду трудових спорів є не тільки правовою нормою, але й механізмом захисту соціальної справедливості, дотримання якого вимагається на всіх стадіях судового процесу.

• Лемак В.В.
  Науковий висновок щодо соціальних гарантій громадян, які виконують обов’язок щодо захисту Вітчизни у Збройних Силах України. Питання пов’язані з аналізом підпункту 17 пункту 1 розділу І Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01 липня 2022 року №  2352-ІХ, який виключив з ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю України гарантію зі збереження середнього заробітку за мобілізованими працівниками на їх відповідність таким принципам верховенства права, як правова визначеність, правова передбачуваність та правомірні очікування, а також недопущення звуження змісту й обсягу існуючих прав, та просив визнати їх такими, що не відповідають Конституції України. На підставі дослідження вищезазначених принципів верховенства права, було зроблено висновок про те, що внесення змін Законом України № 2352-IX до ст. 119 КЗпП України зменшило фінансові зобовʼязання для роботодавців, що було зумовлено необхідністю забезпечення підтримки малого та середнього бізнесу та належного рівня гнучкості трудових відносин, якого потребують роботодавці в умовах воєнного стану. Отже, у наведеній ситуації існує переважний публічний інтерес над приватними інтересами окремих осіб.

Прочитані лекції для працівників Державного підприємства «АНТОНОВ»

• Військово-медичному клінічному центру Північного регіону (військовій частині А-3306)
  Правовий висновок про порядок застосування нормативно-правових актів, якими передбачена виплата додаткової винагороди військовослужбовцям під час воєнного стану (особливого періоду)

• Становлення та розвиток правової держави: проблеми теорії та практики 21.12.2023 м. Миколаїв Україна
• Актуальні проблеми трудового права та права соціального забезпечення 11.10.2024 м. Харків Україна

Резензент за дисертацією Заїки Д.І. "Працівник ІТ-сфери як субʼєкт трудового права" Опонент за дисертацією Хортюк Н. В. "Правове регулювання соціальних гарантій військовослужбовців за трудовим законодавством України" Опонент за дисертацією Косінцева К.В. "Правове регулювання застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин"

Підготовка висновку науково-правової експертизи для Науково-дослідницького сектору університету на запит Адвокатського бюро Івана Хомича щодо щорічної індексації пенсії